Набор и оценка кадров

Система набора кадров

Каждая организация почти всегда чувствуют необходимость для персонала. Необходимость привлечения сотрудников включают в себя: разработку стратегии привлечения, стратегию, которая обеспечит согласованность действий, выбора альтернатив увеличивается, список требований к кандидатам, определение уровня заработной платы и методы мотивации и карьеры, практические шаги по привлечению сотрудников принять

Сотрудник — это совокупность мер, направленных на кандидатов с качествами, необходимыми для организационных целей тянуть.

Набор начинается с разведки и выявления кандидатов как внутри, так и снаружи. В нашей стране наиболее распространенными источниками занятости для людей, которые, случается, приходят в поисках работы, реклама в газетах, образовательные учреждения (школы, университеты, школы, институты и т.д.), службы занятости и частных агентств занятости, реклама на радио и телевидения, профсоюзы.

Внутренние источники привлечения персонала — найм внутренних источников зависит персонала в организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Преимуществом является то, что есть шанс продвижения по службе, привязанности к организации.

Улучшение социально-психологического климата в коллективе. Привлеченные низкой стоимости найма. Уровень оплаты ассигнований в организации остается стабильным (претенденты могут представить более требовательным в плане заработной платы). Существует растущая молодых сотрудников организации, быстрое заполнение вакансий.

Коренные источники привлечения персонала может «прозрачности» персонала, высокую степень контроля, возможности процесса и целевого плана развития персонала. Проблема занятости работников, больше мотивации и удовлетворенности сотрудников. Если переход на новую должность совпадает с желанием заявителя, он увеличивает производительность.

Организация, которая производит ряд внутренних ресурсов для привлечения заявителей, возможность избежать потери продаж.

Плохо привлечения внутренних источников призрак персонала знаний для бизнес-задач, сниженная активность, нормальный ищущих работу голова, и может привести к напряженности и соперничества внутри команды и в случае нескольких кандидатов на эту должность. Кроме того, вы не можете в полной мере отвечают количественные требования к персоналу разрешается только качество, но через переподготовку и повышение персонала, дополнительных расходов не требуется.

Внешние источники привлечения персонала — создает более широкий выбор кандидатов на должность и абсолютная необходимость в кадрах. Новый человек, как правило, легко добиться признания слой, который снижает риск развития организации.

Недостатки сотрудников из внешних источников: высокая стоимость найма высокий процент работников, которые приезжают из сторон, на сохранение и развитие высокого риска испытательного срока, плохое знание организации, длительный период адаптацией, блоки карьерные возможности для сотрудников, влияющих на социально-психологический климат в организации в долгосрочной перспективе, новый сотрудник не является владельцем этой организации.

Методы вербовки может быть активным или пассивным.

Активные методы — они делают, когда спрос на рабочую силу для труда, особенно квалифицированного, более высокий, чем предложение. Первая — это набор работников, то есть вступить в контакт с организацией, которая имеет важное значение для потенциальных sotrudnikov.Ee обычно проводятся в школе, и это является преимуществом, так как кандидаты «нетронутыми», и они делают чтобы не "разбивать". Набор конкуренции со стороны государственных органов и через частных посредников. Относительно дешевле, чтобы привлечь сотрудников через личные отношения, обслуживающий персонал. С помощью презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях, а для создания изображений, организация может также осуществлять набор (комплект) рамки.

Презентации могут привлечь прохожих или людей, которые живут поблизости, и кто ищет дополнительный доход.

Ярмарка вакансий в первую очередь для людей, которые хотят сменить работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, заинтересованных в организации.

Приведенные выше методы обычно применяются для работников массовых профессий средней и низкой квалификации. В целях привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью, использовать другие средства привлечения.

Пассивные методы используются, когда предложение рабочей силы на рынке труда спрос превышает. Своего рода пассивные методы рекламы вакансий уровне, критерии, условия и платежной информации во внешней и внутренней среды.

Телевизор делает для более широкой аудитории, но стоимость рекламы чрезвычайно высока, с прицелом на небольшие.

Расходы рекламы на радио гораздо дешевле, но и для более широкой аудитории, но и просто слушать во время работы. С помощью этого метода реклама может привлечь у переулок хотите изменить.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не содержат дискриминационные аспекты, но нужно быть броскими, интересными, краткими, хорошо написана, правового, действительно отвечают требованиям к кандидатам, условия труда и заработная плата.

Уведомление должно содержать следующие сведения: характеристики бизнеса, должностных инструкций, требований к заявителю уплатить, льгот и стимулов, особенно в отборе (необходимые документы, сроки его рукописи), адреса и номера телефонов.

Особый тип рекламы в печатных изданиях называют прозрачностью — это статья об организации и ее преимуществах. Услуги по размещению рекламы в печатных изданиях по бесплатным или платным, но не для рекламы.

Пассивные методы вербовки метод ожидает, что люди «случайно» свои услуги предлагают, но в этом случае есть риск, связанный с лучшими людьми.

Учитывая различные методы вербовки, следует отметить, что в современных западных компаний могут быть дополнительные льготы, т.е. набор с разделением по времени творческий коллектив. Суть в том, что выбор художников и менеджеров на основе внутреннего конкурса, который может быть объяснено в определенной задачи или отдела.

Чтобы сделать это, опубликовала список сообщений, которые являются предметом этого принципа. Каждый хочет, чтобы использовать его пару раз, т. е. в случае неисправности, сотрудник его заявления на эту должность, чтобы привлечь и подать заявку на другую, чтобы видеть. 5-6 недель до официального анонса, в неофициальных каналов, наличие вакансий и движения.

Этот метод позволяет крупным организациям внутреннего рынка труда, снижение затрат, стимулирование работников для создания

Вы можете быстро подключиться главная задача быстрого перехода к наиболее ценную часть рабочей силы магазин для стабильности команды в обслуживании.

Критерии для набора

Подбор персонала — процесс изучения психологических и сотрудника для определения его пригодности для выполнения обязанностей на конкретной работы или должности и выбрать наиболее подходящий набор кандидатов с правом квалификации, профессиональных, личностных качеств и способностей характеру, интересам и организаций.

Процесс отбора людей в определенных позициях, чтобы найти с требованиями социального бизнеса учреждении.

Разные профессии имеют различные соотношения выборки: Руководство / 4, профессионального и технического персонала — 1/1, квалифицированные рабочие — около 1/1, рабочие, почти половина. Если частота дискретизации близка к 1/1, процесс отбора является коротким и простым. В половине образцов трудно, но, с другой стороны, чем ниже читаемости он работает. Низкий коэффициент означает, что организация имеет свои критерии соответствующих нанимает персонал.

Процесс выбора состоит из нескольких этапов. Основная сцена — это: предварительный отбор разговор, заполненного заявления и интервью с менеджером по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.

Основными критериями отбора являются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, личность потенциального кандидата.

Пригодности кандидатов можно разделить на три группы: (Heller — потому что все необходимые качества нельзя точно определить). Поврежденные, относительно здоровы и относительные, пригодный для дальнейшей работы

Степень изменчивости основных характеристик можно оценить следующим образом: отрицательная, положительная и растет. При негативной оценке хотя бы одно из свойств кандидата на работу не должны принимать.

Качества, которые должны быть определены сотрудника, который профессиограммы (Приложение № 1), или так называемого короткого обследования. Иными словами, "портрет" идеального сотрудника, с указанием требований к его личных качеств и способностей для выполнения определенных функций и социальных ролей.

Профессиограмма теоретически может, основанные на правилах, и эмпирической, составленной путем изучения конкретных групп людей. Яркие пятна, потому что этот инструмент акцент на формальных, личные данные для выбора.

В разделе долгосрочных целей компании и организации считают, технологии, организации, человеческие ресурсы, технологии, разработки, производства, улучшить психологический климат и т.д.

"Описание работы" — в этом разделе должны быть сделаны на основе детального изучения признаков жилья и работы.

Контент-анализ бизнес-процессов в рамках подготовки профессиограммы может быть сделано следующим образом: это ваша работа, которая является необходимой суммы власти, принятия решений, будь то искусство, что конкретно, что его действия, необходимые физические условия, такие, как ответственность за то, что отношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью, которая необходима для работы навыки, способности, образование, опыт, стаж работы, здоровья, мотивации, каковы условия, которые сделал внутренний, внешний монитор.

"Psycho граммов профессии" должен отражать основные психологические характеристики: психологические характеристики, которые важны для работы, особенности восприятия времени и пространства, характеристики динамики и напряженности работы в различные моменты времени, требуемое качество внимания и способ организации, характеристики точности, сложности, темпа, скорости операций, в первую очередь установлены в деятельности, что скорость формирования и эволюции занятости и опыт, необходимые объем и характер хранение информации требованиям к скорости, гибкости, критическое мышление, скорость обработки информации и принятия решений, требования к надежности и типичные стресса уровень оши��ок и эмоциональных потребностей стабильности на выносливость, необходимую для коммуникативных навыков.

Эта глава основана на наблюдениях, интервью, анкетирование, анализ документов.

С помощью экспертов "Body требования к личности, деловым и профессиональным навыкам сотрудников".

В нем изложены навыки (психомоторные, финансовых, технических и других) характеристик (принципов, уважение, оптимизм и настойчивость), психическое здоровье (эмоциональный, беспокойство, темперамент, уход, воображение), знания, навыки, умения, навыки, менеджеры тоже — это Способность быстро и инновационные решения быстро оценить ситуацию и сделать правильные выводы для этой цели.

Процесса найма на работу

Знакомые с процессом отбора кандидатов, сбор и обработка информации о них, качества и подготовки подлинной «портреты» по сравнению с фактическим качеством требованиям работы. Результат должен быть назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение трудового договора.

Выбор осуществляется в несколько этапов. На начальном этапе отбора является первичной идентификации кандидатов, способных необходимых функций. Максимальная дальность кандидатов сужается и формируется резерв, который производится и более подробно работа (анализ анкет, резюме, отзывы и рекомендации).

Отсутствие образования является то, что критерии оценки документации ограничиваются информацией.

Основное правило в финале отбора кандидатов являются: выбор наиболее подходящих для организации рабочих, за пределами ожидаемого влияния на стоимость, поддержание стабильности персонала и в то же время, приток новых людей , повышение моральных ожиданий работников, занятых.

В организации выборов кандидаты часто допускаются следующие проблемы: отсутствие последовательности в выборе организации, отсутствие надежных обзор навыков, необходимых заявителя, неправильная интерпретация внешности кандидата и Ответы на эти вопросы, умение хорошо говорить, акцент на формальных услуг, постановление от человека на одно из качеств и нетерпимости к отрицательным характеристикам, это все, что чрезмерная зависимость от тестов, неправильного учета негативной информации.

Предварительный отбор интервью могут быть организованы по-разному.

Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты пришли в отдел кадров или на рабочем месте. HR специалиста или менеджера поговорить с ними об общих правилах вызова, организации.

Множество интервью является наиболее гибким способом оценки сотрудников. Среда, в которой интервью сотрудников соответствуют среду, в которой люди будут работать, чтобы обеспечить совместимость с будущими коллегами.

Интервью может быть один-к-одному или с группой заявителей, заявитель или группа заявителей интервью несколько человек одновременно. Результаты интервью лицом к лицу может быть субъективной и неточной оценки.

Оценка персонала. Характер и этап оценки персонала

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствующих качественных кадровых потребностей пост или офис.

Цель оценки персонала:

1. Администрация достигается путем преднамеренного административных решений (повышение или понижение в должности, перевод на другую работу, направление обучения, увольнения), основанный на оценке персонала.

2. Информация Целью является то, что сотрудники и менеджеры могут предоставлять достоверную информацию о деятельности получить. Такая информация имеет решающее значение для сотрудников для улучшения их операций, а также позволяет администраторам принимать правильные решения.

3. Мотивация цели является то, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации человеческого поведения, как будет адекватной цене труда для дальнейшего повышения производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека должны оцениваться на основе его ожидания.

Задача оценки персонала:

- Чтобы уменьшить риск оценки прогресса и риск выдвижения некомпетентных сотрудников;

- Для снижения затрат на подготовку множества;

- Для поддержки сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- Обеспечение обратной связи с сотрудниками по поводу качества их работы;

- Развитие обучения и развития сотрудников.

Тем оценки персонала:

- Линейных менеджеров. Как правило, они являются главными действующими лицами в оценке персонала компании. Ответственность за объективность и полноту информационной базы для оценки, интервью оценке;

- Сотрудники службы персонала;

- Коллеги и сотрудникам структурных отношений для измерения;

- Лица, непосредственно не связанных с предполагаемой работника. Среди них независимые эксперты, и центры оценки.

Все субъекты оценки делятся на формальные и неформальные. Формальных темы оценки являются руководители и сотрудники служб управления персоналом. Они имеют право на административное решение по результатам оценки.

Неофициальные оценки темы — коллеги, независимые эксперты — только решение ее, что учитывает официальная оценка проблем в сборе информации для принятия управленческих решений.

В последнее время в практике часто сочетание подробно с оценщиком выступает не лицо, а несколько.

Объект оценки персонала.

Объект оценки — который оценивается. В качестве объекта оценки могут быть как отдельных работников или групп работников в зависимости от определенных параметров (например, в зависимости от уровня в организационной или профессиональных).

Результаты оценки сотрудников, в частности, работники сотрудников часы, потому что количественные и качественные результаты их работы выражается в количестве эффективности и качества.

Гораздо сложнее увидеть результаты работы руководителей и специалистов оценить их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность промышленных или описан управления.

Оценить сотрудников

Результаты персонал личных качеств сотрудников, процесс труда и производительности труда

Критерии оценки персонала

Для того, чтобы получить достоверную информацию, чтобы точно и объективно определить, какие показатели для оценки. В этом случае важно установить четкие критерии для оценки и внимательный персонал.

Критерий оценки персонала — порог, выше которого индикатор состояния будет соответствовать или не соответствуют установленным (плановая нормированная) требования.

Эти критерии могут быть определены как общие характеристики, сходные для всех сотрудников организации, а также конкретные труда и поведения для конкретного задания или определенной позиции.

Есть четыре группы критериев, используемых в любой организации, с некоторыми изменениями:

- Профессиональные критерии оценки персонала включают характеристики профессиональных знаний, навыков и профессионального опыта человека, его квалификации, производительности труда;

- Бизнес критериев оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, дисциплинированность, креативность, эффективность;

- Морально-психологические критерии оценки персонала, способность к самооценке, честность, справедливость, и психологическая устойчивость принять;

- Конкретные критерии оценки персонала, которые формируются на основе внутренних качеств человека и описывать состояние здоровья, власти, личности.

Оценка результатов персонала.

Оценка эффективности должна проводиться для всех категорий работников, но, как отмечалось выше, легче оценить результаты для категории и более сложные — для руководителей и специалистов.

Два набора показателей, которые используются в оценке эффективности работы:

1.pryamye показатели (или объем) легко измерить объективно дают количественные и всегда впереди времени и является основой определяется степенью достижения целей;

2.kosvennye показателей факторов, которые оказывают косвенное влияние на результаты, их невозможно измерить, потому что они характеризуют работника критерии в соответствии с "идеальным" идеи о том, как задачи и функции, которые лежат в основе позиции формы выполнять.

Этапы оценки:

- Описание функций;

- Определение требований;

- Оценка факторов конкретного исполнителя;

- Расчет глобальной оценки;

- Сравнение со стандартными;

- Оценка работника;

- Приведение результатов оценки работника.

Главным действующим лицом в оценке руководителя линейного персонала. Он отвечает за объективность и полноту доказательной базы для текущего периодического обзора, и занимается в беседе с сотрудниками.

Задача оперативного персонала, осуществлять оценку кандидатов на трудоустройство, на самом деле забирая такого сотрудника, который способен ожидаемый результат организационных целей. В самом деле, при принятии оценка — это форма предварительного аудита качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует множество различных подходов к оценке, все они страдают от Общим недостатком — субъективностью, решение зависит от того, кто используе�� метод, или та, которую он принес в качестве эксперта.

Необходимые условия и требования по оценке персонала:

1. Цель — будь то частное мнение или суждение;

2.nadezhno — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайно);

3.dostoverno деятельности — имеют реальный уровень навыков — как хорошо люди справляются со своей работой;

4. с возможностью прогноза — оценка должна указать, какие виды деятельности и на каком уровне человек может потенциально;

5. Комплекс — ценится не только каждый член организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможность организации;

6. Процесс и критерии оценки должны быть доступны для узкого круга специалистов, а также четкие и оценщиков и наблюдателей, а номинальный (то есть обладать свойством внутренней доказательств);

7. поведенческих мероприятий по оценке не должны нарушать работу команды и интегрирована в общую систему управления человеческими ресурсами в организации для того, чтобы внести эффективный вклад в развитие и совершенствование.

Методы оценки персонала

Классификация методов оценки:

- Оценка потенциальных сотрудников;

- Бизнес оценке.

Методы оценки потенциальных работников:

1. Оценка персонала центров. Используйте сложные технологии, основанные на принципах критериев оценки. С большого количества различных методов и обязательное оценке тех же критериев в разных ситуациях и по-разному, и увеличивает прогностическую ценность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) в оценке управления (более подробно в разделе 8.3).

2. Испытания способности. Их цель — оценка психофизиологических качеств, способность выполнять определенные виды деятельности. 55% опрошенных используют тесты, подобно той работы, которую кандидат должен выполнить.

3. Генеральный тесты способностей. Оценка общего уровня развития и конкретных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня обучения.

4. Испытания и биографические изучения биографии. Важные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, в частности интеллект, общительность. Мы также используем личные бизнес-информации — сортировать файлы, содержащие персональные данные и информация, полученная из ежегодных обзоров. По данным личного дела прослеживается ход работника на основании которых можно сделать выводы о перспективах.

5. Личность испытаний. Psycho Диагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных черт, или назначенные на определенный тип человека. Оценить человек предрасположен к более конкретной форме поведения и потенциал. 20% респондентов сказали, что они имеют различные виды личного и психологического тестирования в их организации должны быть применены.

6. Интервью. Интервью, направленный на сбор информации об опыте, знаниях и оценка профессионально важных качеств претендента. Интервью для занятости может предоставить подробную информацию о кандидате, который по сравнению с другими методами оценки потенциала для точной и прогностической информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на рекомендации, где представлены, и как они сделаны. Известные и солидные компании особенно требовательны к регистрации таких документов — за советом, информацией, необходимой непосредственным руководителем лицом, которому это

рекомендации представлены. Рекомендации сделаны все детали организации и координаты обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на состояние человека. Если эта рекомендация является профессиональный человек, очень известный в профессиональных кругах, эта рекомендация будет более разумным.

8. Нетрадиционные методы. 11% использование полиграфа (детектора лжи), психологический стресс индекса, тесты на честность или отношение к что-то продать. 18% используют для наркотиков и алкоголя кандидата тестирования. Характеристика эти тесты основываются на анализах мочи и крови, которая является частью типичного медицинское обследование, чтобы устроиться на работу. Ни одна из организаций не использовать своих кандидатов тестов на СПИД. 22% используют некоторые виды психоанализа для выявления возможных кандидатов на мастерство своих организаций идентифицировать.

Методы коммерческой оценки персонала.

Оценка бизнеса персонала на рабочем месте, следующие методы:

Отдельные методы оценки:

1. Профили и сравнительная оценка

2. Метод один выбор — вопросник, который основные характеристики, перечень обязательных определяет поведение. По шкале важное значение для характеристики множества точек его работе ценного сотрудника должны быть оценены.

3. Описательный метод оценки является то, что по оценке плюсов и минусов поведения обеспечивают

работник. Метод часто в сочетании с другими, например, с рейтинговой шкале поведения.

4. Поведенческая рейтинговая шкала — профиль, критическая ситуация профессиональной деятельности описывает. Анкета содержала рейтинг правило, от шести до десяти критических ситуаций с описанием поведения. Лица, делающего оценку отмечает описание, которое в большей степени соответствует оценке квалификации. Природа ситуации, связанные с оценка по шкале.

5. Метод оценки для урегулирования ситуации. Для использования этого метода специалисты подготовить список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в определенных (критических) ситуациях. Эти описания разделены по категориям, в соответствии с характером работы. Человек оценке подготовить записи журнала для каждого оцениваемого сотрудника, поведенческие примеры для каждой категории делает. Затем этот журнал используется для оценки воздействия труда. Обычно метод, используемый для оценки лидера, а не коллегами или подчиненными.

6. Шкала наблюдения за поведением, как метод для оценки критической ситуации, направлен на определение действий. Поведение работников в целом оценщик определить масштаб определяет количество раз, что сотрудник действовал в любом случае.

Группа методов оценки:

Методы оценки группы приводится сравнение эффективности работы сотрудников группы работников совпадают.

1. Классификация методов: человек, который должен рассмотреть все сотрудники делятся снова лучший из худших, по мнению некоторых общих критериев. Однако, это трудно, так как количество людей в группе больше 20 человек, гораздо легче успех или провал сотрудника идентифицировать, чем про-ранг среднего.

Выход может быть найден путем использования альтернативных методов классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, должно выбрать лучшие и худшие сотрудники, и после этого вы хотите, и т.д.

2. Сравнение по парам делает классификацию проще и подлинные — сравнение каждой каждым производится в специально сгруппированных парах